EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
Indica la forma en la que se dirige y gestiona el personal con el fin de alcanzar las metas de la organización.
En la Evaluación de Desempeño en una organización, se deben incluir aspectos muy particulares como son:
PLANIFICACIÓN DE DESEMPEÑO. Esta se realiza con el fin de definir un perfil de competencias adecuado para cada puesto, en esta se establecerán los objetivos de desempeño para cada empleado, correspondientes al puesto en el que se desempeña.
EVALUACIÓN. Es una supervisión que se basa en los resultados obtenidos del trabajo desempeñado, los logros de los objetivos antes establecidos y las competencias demostradas.
Estos aspectos derivan en dos puntos importantes:
1-FORMACIÓN. Asesoramiento e instrucción (Capacitación)
2-RECONOCIMIENTO. Remuneración o promoción.
La evaluación de desempeño enmarca la evaluación de competencias y responde a la necesidad de definir el perfil de competencias para diferentes puestos.
La evaluación de competencias supone una comparación entre las competencias demostradas por el empleado y las competencias exigidas para un desempeño exitoso del puesto que ocupa. La discrepancia existente entre estas señalará la dirección hacia la cual irá encaminado el desarrollo de competencias del trabajador.
En la propuesta de Campuano (2004) la gestión por competencias detecta las competencias que requiere un puesto para que el empleado mantenga un rendimiento elevado, los pasos para llevar a cabo una gestión adecuada son:
-Identificación de competencias. Establecidas a partir de una actividad de trabajo
-Normalización de competencias. Descripción y conversión de competencias en estándares a un nivel conveniente.
-Formación basada en competencias. Esta formación se orientará a generar competencia, teniendo como referente las normas preestablecidas.
-Certificación de competencias. Reconocimiento formal (Certificado) acerca de la competencia demostrada, previa evaluación.
-Diseño de planes de capacitación y desarrollo para los cargos y nuevas competencias.Formación de un plan de estudio para las trabajadores que contenga los criterios de las competencias que requieran mejora.
-Seguimiento y mejoramiento continuo (retroalimentación).Observación de la evolución de las competencias de los trabajadores, la retroalimentación propicia modificaciones futuras.
En la propuesta de Campuano (2004) la gestión por competencias detecta las competencias que requiere un puesto para que el empleado mantenga un rendimiento elevado, los pasos para llevar a cabo una gestión adecuada son:
-Identificación de competencias. Establecidas a partir de una actividad de trabajo
-Normalización de competencias. Descripción y conversión de competencias en estándares a un nivel conveniente.
-Formación basada en competencias. Esta formación se orientará a generar competencia, teniendo como referente las normas preestablecidas.
-Certificación de competencias. Reconocimiento formal (Certificado) acerca de la competencia demostrada, previa evaluación.
-Diseño de planes de capacitación y desarrollo para los cargos y nuevas competencias.Formación de un plan de estudio para las trabajadores que contenga los criterios de las competencias que requieran mejora.
-Seguimiento y mejoramiento continuo (retroalimentación).Observación de la evolución de las competencias de los trabajadores, la retroalimentación propicia modificaciones futuras.
Lizeth Limón
Bibliografía
Campuano, A. (2004) Evaluación de desempeño: Evaluación por competencias. Invenio, Vol, 7 Núm. 13, Noviembre 2004. pp 139-150. Universidad del Centro Educativo Latinoaméricano. Rosario Argentina. Recuperado de: https://www.redalyc.org/pdf/877/87713710.pdf
Gil Flores, J. (2007) Edición XX1 vol. 10. pp 83-106. Universidad Nacional de Educación a Distancia. Madrid España. Recuperado de:
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